Newsletter 8/2022
Il recentissimo recepimento della Direttiva (UE) 1152 del 2019, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili inserisce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori flessibili.
Si appesantiscono, pertanto, gli adempimenti burocratici – con il rischio di sanzioni per le imprese – con le nuove regole varate in attuazione della direttiva Ue, addirittura sin dalla lettera di assunzione che dovrà, obbligatoriamente, contenere una serie di informazioni.
Il decreto di recepimento disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.
Il testo, in particolare, prevede che l’impresa comunichi a ciascun lavoratore, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità ed a titolo gratuito, in formato cartaceo o elettronico, l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Per “sistemi decisionali” si intendono strumenti che consentono di prendere decisioni impiegando mezzi tecnologici (es. macchinari o algoritmi) che, con o senza l’intervento umano, siano in grado di influenzare o modificare l’esito del processo decisionale legato al rapporto di lavoro.
Per “sistemi di monitoraggio automatizzato” si intendono, invece, strumenti informatici (es. hardware/software) in grado di controllare l’andamento ad esempio dei processi produttivi dell’azienda, dei fatturati su cui incide la prestazione del lavoratore etc..
In realtà, già adesso, le aziende forniscono ai lavoratori alcune specifiche informative: quelle sulla riservatezza e quelle sui controlli a distanza ex articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. A queste si aggiunge la terza informativa di cui si è detto in precedenza, in realtà dall’analogo contenuto.
Gli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati costituiscono un altro appesantimento burocratico per i datori di lavoro.
Anche la lettera assuntiva dovrà contenere dati specifici e rendersi più voluminosa al fine di rispettare la normativa indicata.
Il datore di lavoro dovrà indicare nel contratto o nella comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro quanto segue:
- la programmazione dell’orario normale di lavoro;
- le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione” e le “condizioni per i cambiamenti di turno”;
- nel caso in cui il rapporto sia caratterizzato da “modalità organizzative imprevedibili”, il datore dovrà informare il lavoratore della “variabilità della programmazione del lavoro”;
- la durata del periodo di prova (massimo 6 mesi, salvo durata inferiore prevista dai ccnl);
- la durata delle ferie e di eventuali congedi retribuiti riconosciuti ai lavoratori;
- l’eventuale diritto a ricevere formazione erogata dall’azienda;
- la durata del preavviso e relativa procedura;
- il nome degli enti e degli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi;
- il CCNL con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto e degli accordi di secondo livello applicati in azienda;
- eventuali co-datori di lavoro nei contratti di rete o l’identità dell’utilizzatore, se nota, nei contratti di somministrazione;
- in presenza di sistemi di monitoraggio, modalità di funzionamento e parametri utilizzati per valutare le prestazioni.
Saranno tenuti a rispettare i nuovi obblighi:
- tutti i datori di lavoro che stipulano un contratto di lavoro subordinato, al di là della durata o del regime orario;
- i datori di forme speciali di lavoro subordinato (marittimi, della pesca e domestici);
- i committenti di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e di contratti di prestazione occasionale.
In mancanza le sanzioni previste sono piuttosto salate per le imprese: difatti, in caso di mancata comunicazione o nel caso in cui la stessa sia effettuata in ritardo o in modo lacunoso e incompleto è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il rischio di tali previsioni è che le lettere di assunzione saranno costituita da svariate pagine e ricche di molteplici informazioni, fino ad ora non contemplate all’interno della comunicazione individuale di assunzione; informazioni che, peraltro, andranno modificate ad ogni variazione contrattuale e del rapporto lavorativo, con un serio rischio di indebolimento della contrattazione collettiva.
Ciò premesso, e tenuto conto del rapido evolversi della normativa nazionale su impulso di quella comunitaria, consigliamo vivamente di affrontare il tema del rapporto lavorativo rivolgendosi a specialisti all’uopo appositamente formati sulle tematiche giuslavoristiche.
Newsletter 8/2022